Programas de bônus, PLR (Participação nos Lucros e Resultados), stock options e outros incentivos de longo prazo ganharam espaço na remuneração de executivos e altos empregados no Brasil, mas a sofisticação desses instrumentos trouxe também maior exposição jurídica. Para a advogada Giovana Atarasi Jurca, sócia-fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia, especializado em proteção de reputação, patrimônio e carreira de lideranças, o problema raramente está no desenho do plano, e sim na ausência de governança sobre como ele é aplicado na prática.
Quando a discricionariedade vira insegurança jurídica
Um dos pontos mais sensíveis, segundo a especialista, é a ausência de critérios objetivos e auditáveis para avaliar o desempenho que condiciona o pagamento do incentivo. Sem parâmetros claros, a decisão sobre quem recebe e quanto recebe fica concentrada no julgamento do empregador, o que pode transformar a discricionariedade em risco de litígio.
Regras internas descumpridas, gatilho comum de disputa
Outro fator recorrente é o descumprimento, pela própria empresa, das regras internas que ela mesma estabeleceu em contrato e em suas políticas de remuneração. De pouco adianta um plano de incentivos bem desenhado no papel se a prática da companhia não corresponde ao que está formalizado, e esse descompasso entre norma escrita e conduta real é, segundo Giovana Atarasi Jurca, uma das principais fontes de litígio envolvendo remuneração variável.
Transparência nos critérios de elegibilidade
A falta de transparência sobre quem tem direito ao incentivo, e sob quais condições ele é pago, também preocupa a advogada. Regras pouco claras abrem espaço tanto para tratamento desigual entre colaboradores quanto para disputas sobre a natureza jurídica da verba, especialmente quando instrumentos como stock options, RSUs (restricted stock units), phantom shares são tratados apenas pelo nome que recebem em contrato, e não pela forma como são concedidos na prática.
“O princípio da primazia da realidade, quando evocado, muitas vezes nos mostra como rótulos contratuais podem mascarar a natureza de um instrumento de bonificação. Pagamentos com habitualidade, por exemplo, podem ser reconhecidos judicialmente como salário. Mas cada caso deve ser analisado individualmente”, explica Giovana Atarasi Jurca.
Governança mais estruturada, menor risco de reenquadramento
Os alertas da especialista dialogam com o retrato mais recente da remuneração executiva no Brasil. Segundo o Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, da Evermonte Executive & Board Search, entre as empresas que adotam incentivos de longo prazo, o modelo mais comum é stock options (13,6%), seguido de bônus de longo prazo (10,66%), estruturas de partnership (5,64%), phantom shares (3,01%) e RSU/PSU (2%). A presença de incentivos de longo prazo chega a 48,54% em empresas controladas por fundos de investimento, evidência de que quanto mais estruturada a governança, mais formal tende a ser o desenho da remuneração e, portanto, menor o risco de reenquadramento jurídico. Já a Pesquisa de ILP 2025/26, da PRIS, indica que cerca de 60% das companhias que adotam incentivos de longo prazo mantêm dois ou mais tipos simultaneamente, o que reforça a necessidade de clareza nos critérios de elegibilidade.
Patrimônio, carreira e reputação sob a mesma governança
Para Giovana Atarasi Jurca, remuneração, patrimônio, carreira e reputação devem ser tratados como faces do mesmo problema de governança, não como temas separados. Um pacote de incentivos mal estruturado não ameaça apenas o patrimônio de uma liderança, mas a construção da própria trajetória, o que reforça a necessidade de auditoria formal sobre os critérios que sustentam cada programa de bônus.