Um gestor pressiona a equipe a votar em determinado candidato. A diretoria da empresa não participou da conduta e talvez nem soubesse dela, mas isso é o suficiente para blindar a companhia de responsabilização? De acordo com a legislação eleitoral e trabalhista mais recente, não necessariamente.
A Resolução TSE nº 23.610/2019, alterada pela Resolução TSE nº 23.755/2026, definiu que a responsabilização por assédio eleitoral não recai apenas sobre quem pratica a conduta diretamente, mas também sobre quem permite sua ocorrência, inclusive por omissão. Na prática, isso significa que uma empresa que sabia ou deveria saber de condutas de pressão política interna, e nada fez para coibi-las, pode ser responsabilizada, conforme as circunstâncias do caso.
O que caracteriza o assédio eleitoral
A conduta ocorre quando um empregador ou uma liderança usa sua posição hierárquica para pressionar, constranger ou induzir funcionários a votar ou deixar de votar em determinado candidato. Isso vai além da ameaça de demissão: inclui prometer benefícios em troca de voto, coagir funcionários a usar uniformes ou materiais de campanha de um candidato específico, ou promover discursos de liderança com teor intimidatório. O artigo 2º da CLT, que define os limites do poder diretivo do empregador, é a base jurídica usada para caracterizar o desvio de conduta.
Um contencioso que já é mensurável
O tema deixou de ser um risco abstrato. Entre maio de 2023 e dezembro de 2025, 662 processos de assédio eleitoral foram ajuizados no Brasil. Só em 2026, até agosto, o Ministério Público do Trabalho já havia registrado mais de 200 denúncias, número que tende a crescer com o afunilamento da corrida eleitoral. A Resolução CSJT nº 355/2023 também orientou os Tribunais Regionais do Trabalho a atuarem de forma articulada com o MPT no enfrentamento ao tema, o que sinaliza maior rigor na fiscalização.
Risco jurídico, criminal e reputacional
Em casos mais graves, a pressão política interna pode configurar captação ilícita de sufrágio e corrupção eleitoral, extrapolando a esfera trabalhista e alcançando a esfera criminal. Do ponto de vista reputacional, o custo pode ser imediato: marcas associadas à coação eleitoral podem enfrentar crises de imagem, boicotes de consumidores e questionamentos por parte de investidores guiados por padrões ESG, o que amplia o impacto para além do departamento jurídico.
Como reduzir a exposição
Para o compliance e a área de RH, o desafio deixou de ser apenas reagir a denúncias e passou a ser demonstrar, de forma documentada, que a empresa agiu para prevenir a conduta. Programas de treinamento para lideranças, um canal de denúncias confiável, com sigilo e tratamento adequado das informações, e processos estruturados de compliance são a forma mais direta de reduzir a exposição da companhia caso um gestor isolado decida ultrapassar esse limite.
Soluções como as da clickCompliance reúnem esses três pilares: Treinamentos, Canal de Denúncias e Processos de Compliance, em uma estrutura única, o que ajuda a empresa a sair de uma postura reativa e a construir um histórico de prevenção que pode ser decisivo caso o caso chegue à Justiça do Trabalho.
Documentação como um ativo jurídico
Do ponto de vista da defesa da empresa em um eventual processo, ter registros de treinamentos realizados, de denúncias apuradas e de medidas disciplinares aplicadas a gestores que ultrapassaram o limite costuma pesar a favor da companhia. É a diferença entre alegar, sem provas, que a empresa desconhecia a conduta de um gestor isolado, e apresentar um histórico documentado de que existia um programa de compliance ativo, capaz de identificar e coibir esse tipo de desvio antes que ele se espalhasse pela equipe.
Com o afunilamento da corrida eleitoral em 2026, esse tipo de estrutura deixa de ser apenas uma boa prática de governança e passa a ser, na prática, parte da estratégia de mitigação de risco jurídico da empresa.