Na análise de ações que discutem cargo de confiança, a pergunta "quantas pessoas esse trabalhador liderava?" deveria dar lugar a outra: "qual parcela efetiva do poder empresarial foi delegada a ele?". A proposta é de Giovana Atarasi Jurca, especialista em proteção de reputação, patrimônio e carreira e sócia-fundadora do Atarasi Jurca.
A distinção tem consequência direta, já que o trabalhador enquadrado em cargo de confiança fica fora da proteção geral de jornada. Para a especialista, a mudança de enfoque significa examinar quem define metas, quem controla orçamento, quem aprova exceções e quem detém, de fato, a palavra final sobre decisões relevantes dentro da área de atuação do profissional.
A nomenclatura diante da primazia da realidade
Giovana aponta armadilhas recorrentes na prova do enquadramento. Salário elevado, procurações amplas e até previsão em norma coletiva são com frequência apresentados como demonstração definitiva de cargo de confiança, sem que se verifique se o poder correspondente foi efetivamente exercido. Para a especialista, esses elementos precisam ser confrontados com o exercício concreto do poder dentro da estrutura da empresa.
"Salário elevado demonstra remuneração elevada. Não demonstra, sozinho, poder de gestão", afirma. Na avaliação da especialista, usar apenas a nomenclatura do cargo como prova da realidade da função é fugir do princípio da primazia da realidade.
Estruturas corporativas e poder decisório
O argumento parte de uma transformação nas grandes corporações, que hoje operam como estruturas profundamente orientadas por dados, tecnologia, sistemas de gestão, matrizes de alçada, políticas corporativas e áreas altamente especializadas. Nesse contexto, a pirâmide desenhada no organograma, com diretor, gerentes, coordenadores e supervisores, tende a ser lida de forma intuitiva como uma pirâmide de poder.
"Muitas vezes o organograma responde à pergunta sobre como a organização distribui cargos, mas não necessariamente responde a outra, muito mais importante para o Direito: onde está efetivamente localizado o poder de decisão?", observa Giovana.
Segundo ela, um profissional pode figurar no alto de uma estrutura com 300 trabalhadores e não ter poder próprio para ampliar o quadro da equipe em uma única vaga. Pode cobrar metas que não definiu, administrar indicadores que não escolheu, responder por um orçamento cujos limites não estabeleceu e negociar dentro de alçadas parametrizadas por terceiros. Para a especialista, o organograma atual das empresas demonstra uma descentralização de pessoas e de poder.
O mesmo profissional, de acordo com Giovana, pode liderar dezenas de pessoas sem contratar nenhuma delas por decisão própria e responder pela performance de centenas de empregados sem poder promover, aumentar o salário ou dispensar definitivamente qualquer um deles, estando ele próprio submetido a intenso acompanhamento de resultados.
Competência de liderança e poder de mando
A especialista também separa a liderança, entendida como competência profissional, do exercício de poder de gestão, mando e autoridade. Orientar equipes, distribuir prioridades, cobrar resultados e avaliar desempenho são atividades que um profissional pode realizar sem que a questão jurídica se resolva: o que ele efetivamente pode decidir. Pelo mesmo motivo, descrições de trajetória em currículos e perfis profissionais, como “Liderei uma equipe de 20 profissionais.”, não deveriam ser tomadas como confissão jurídica de exercício de cargo de confiança.
O critério proposto
Na leitura de Giovana, é a apuração do poder efetivamente delegado, e não o número de subordinados, que permite à Justiça do Trabalho aferir o cargo de confiança a partir da função de fato exercida.
"A pergunta não é se o gerente podia fazer tudo. É se, dentro da estrutura que lhe foi atribuída, ele efetivamente podia decidir algo por autoridade própria", conclui a especialista.