Encerrar o contrato no Brasil e assinar um novo com a unidade estrangeira é um dos formatos usados por empresas para levar executivos ao exterior. A chamada contratação local, porém, exige atenção: quando a rescisão é apenas formal e o profissional continua trabalhando para o mesmo grupo econômico, a Justiça do Trabalho pode entender que o contrato nunca foi de fato interrompido, o que costuma gerar disputas no retorno.
A análise é de Giovana Atarasi Jurca, especialista em carreira, reputação e patrimônio de executivos e sócia-fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia. Ela lembra que “expatriado” é um termo de gestão, e não uma categoria da lei, e que juridicamente existem caminhos distintos, cada um com efeitos próprios.
Transferência segue a Lei 7.064/1982
No primeiro caminho, o executivo permanece empregado da empresa brasileira e passa a prestar serviços no exterior, na própria companhia ou cedido a uma unidade do grupo. Aplica-se então a Lei 7.064/1982, que assegura a legislação trabalhista brasileira sempre que ela for mais favorável que a local, a manutenção dos recolhimentos de FGTS e da Previdência e o custeio da volta pelo empregador. O contrato de trabalho permanece vigente no Brasil.
Contratação local troca de lei e de proteção
No segundo caminho, o vínculo brasileiro costuma ser encerrado, com rescisão e pagamento das verbas, e o profissional passa a ser regido pela lei do país de destino. O modelo aparece com frequência em grupos com operação internacional madura e pode ser vantajoso em países com salários e proteções mais robustos, mas implica renunciar à rede de segurança brasileira. É nesse formato que a rescisão meramente formal pode ser questionada.
Missão curta tem limite de prazo
O terceiro formato é a missão temporária, com viagens de até 90 dias em que o profissional sabe que a estada é transitória e recebe passagens e diárias. Esses casos ficam fora da lei de transferência. Quando a missão se estende além desse período ou é renovada sucessivamente, a tendência é que seja tratada como transferência, com os direitos correspondentes. A advogada resume as diferenças entre os três modelos.
“Em resumo, na transferência e na missão temporária, o vínculo com o Brasil continua, assim como o FGTS e a contribuição previdenciária, e a volta é uma retomada do contrato, com a empresa arcando com o retorno. Na contratação local, o vínculo em regra se encerra, passa a valer a lei do país de destino, os recolhimentos brasileiros são interrompidos, salvo quando há acordo previdenciário, e a volta depende de uma nova contratação. A escolha do formato não é um detalhe administrativo, na verdade, ela define, desde o primeiro dia, o que o executivo terá direito a cobrar”, explica.
Decisão tomada sob pressão
Na avaliação da especialista, a escolha do formato raramente recebe a atenção devida por causa do contexto em que o convite é feito.
“Quando estamos diante de casos de transferências para o exterior, o que o mercado chama de expatriação, verificamos algo comum: a proposta para uma missão internacional costuma chegar como reconhecimento; os convites possuem prazo curtíssimo, em pouco tempo o executivo já deve estar em outro país; e, com frequência, esses processos são marcados pela improvisação, da empresa e do profissional, tanto no convite quanto na volta”, afirma.
Por isso, ela defende que a expatriação tenha contrato próprio, separado do contrato de trabalho original e da carta-proposta, com regras sobre duração e prorrogação, tributação, previdência, equity, condições para a família, saída antecipada e garantias no retorno.
A pergunta que deve vir antes de qualquer negociação, segundo Giovana Atarasi Jurca, é se a ida será uma transferência, um novo contrato com a unidade estrangeira ou uma missão temporária. A resposta define quais direitos acompanham o executivo, como fica o vínculo com o Brasil e o que acontece na volta, e precisa estar clara antes da assinatura, enquanto a empresa ainda precisa convencer o profissional a ir.